8 FONDASI SUKSES PERUSAHAAN KELUARGA




Berapa banyak masalah yang anda hadapi selama membangun perusahaan keluarga? Adakah anggota keluarga yang bermasalah ketika bekerja di perusahaan anda? Apa saja dampak yang harus anda rasakan akibat masalah tersebut terhadap anggota keluarga yang lainnya? Seberapa yakinkah anda bahwa apa yang sudah anda lakukan selama ini dalam mempertahankan bisnis keluarga, sudah berjalan dengan baik dan akan berjalan dengan baik hingga kedepannya nanti?

Bila anda memiliki pertanyaan – pertanyaan tersebut, maka artikel ini akan membantu anda mendapat jawaban tentang semua pertanyaan tersebut. Plus! Bagaimana seharusnya anda menangani perusahaan keluarga dengan tepat dan efisien sehingga perusahaan keluarga anda dapat berkembang menjadi lebih baik lagi. Jadi jangan sampai terlewat dan bacalah sampai habis!

Menurut Coach Yusman, ada 8 fondasi penting yang dapat membuat sebuah perusahaan keluarga dapat berdiri kokoh.


1. ARAH BISNIS DAN ARAH KELUARGA

Hal yang paling penting dalam membangun perusahaan keluarga adalah owner direction the company and the family members atau bisa diartikan sebagai arah owner/ founder untuk perusahaan dan untuk anggota keluarga. Mari bahas satu - persatu.

a. Arah Bisnis

Kemana anda ingin membawa perusahaan? Arah mana yang ingin anda tuju? Bukan hanya tentang arah yang akan dituju besok ataupun bulan depan. Melainkan arah di masa datang. Paling tidak 5 tahun ke depan mau dibawa kemana bisnis anda?

Terlepas dari apakah ini bisnis keluarga atau bukan, pandangan ini tetaplah dibutuhkan. Apalagi jika di bisnis keluarga. Ini sangat penting. Karena mengarah kemana perusahaan anda nantinya, semua anggota keluarga yang terlibat dan mereka yang memiliki saham perlu mengetahui kemana anda akan menuju.

Kenapa harus lima tahun ke depan? Karena biasanya, 5 tahun ke depan masih mudah ditebak. Anda masih dapat memperkirakan bisa mengarah kemana dan perubahan disekitarnya bisa jadi belum terlalu besar.

Bila membuat arah 10 tahun ke depan akan menjadi sedikit agak jauh. Tidak semua pengusaha bisa memprediksi hingga sejauh itu. Kenapa? Karena dalam waktu 10 tahun banyak perubahan yang bisa terjadi. Jadi paling tidak, anda harus sudah bisa memiliki clarity atau kejelasan dalam 5 tahun ke depan, kemana arah bisnis anda akan dibawa.

Arah, bukan hanya masalah visi. Hal ini juga temasuk berapa banyak omset dan profit yang anda harapkan dalam lima tahun ke depan, seperti apa jenis–jenis customer atau pelanggan yang anda inginkan.

Mungkin saat ini anda berada di level pengecer. Tapi 5 tahun kedepan, anda ingin memasuki area pemerintah, distributor, corporate. Bahkan bukan dalam 5 tahun, tapi 3 tahun lagi. Dari sisi market anda ingin masuk ke Pulau Sumatera, Area Indonesia bagian Timur atau bahkan ekspor ke Thailand, Vietnam, dan lainnya.

Anda mau masuk dari sisi mana? Baik dari sisi demografiya yang berarti umur dan grup orang yang berbeda–beda, masuk pada premium market atau masuk pada market yang murah? 5 tahun lagi harus menambah market apa atau apakah bisnis model anda perlu berubah atau justru bertambah?

Bila sebelumnya anda bermain di tingkatan retail, kemudian berubah menjadi distributor atau grosir. Bila sebelummya distributor, bahkan bisa berubah menjadi importir, atau bisa juga sebaliknya, sebelumnnya importir lalu ke depannya menambah unit bisnis mejadi retail karena persaingan bisnis yang berbeda.

Namun yang tak boleh tertinggal adalah online. Karena rata–rata di zaman sekarang, bisnis pada umumnya sudah memiliki toko online agar lebih mudah menjangkau pelanggan.

Secara geografik, cabang mana yang mau anda buat, berapa cabang yang mau anda buka 5 tahun lagi, jasa dan produk apa yang mau anda keluarkan dan banyak sekali daftar lainnya yang bisa kita pikirkan untuk 5 tahun kedepan. Jadi bukan hanya lagi berpikir 5 tahun kedepan saya akan jadi produk nomer 1 di indonesia. Itu saja tidak cukup! Karena itu tidak cukup jelas.

Jadi anda juga harus memahami customer, geografi, cabang, produk baru dan tehnologi baru. Disamping itu masih banyak hal lainnya yang perlu dipelajari dan semua yang disebutkan akan di jelaskan secara lengkap dan detail dalam private coaching bersama coach Yusman.

Dari sini anda bisa mulai berpikir kemana 5 tahun kedepan anda akan membawa perusahaan anda? Karena arah bisnis ini akan menentukan akan dibawa kemana bisnis anda di tahun depan. Setiap orang menginginkan setiap tahun naik omset, tapi di bisnis tidak cukup bila hanya naik omset saja. Bisnis juga harus membangun fondasi, membangun banyak hal. Aset, produk, tehnologi, inovasi. Sehingga tidak cukup bekerja hanya sampai tahun depan, harus mulai persiapanuntuk tahun – tahun berikutnya.


Kenapa arah bisnis yang jelas ini penting di dalam perusahaan keluarga? Karena jika anda tidak bisa mengkomunikasikan, tidak pernah mendiskusikan arah bisnis ini dengan anak–anak anda atau dengan keluarga anda, mereka akan bingung, mereka bisa jadi memiliki pemikiran atau inovasi produk yang berbeda. Mungkin mereka ingin membuka cabang tertentu, ingin membuka bisnis model tertentu, ingin market tertentu, sementara anda sendiri juga punya, akhirnya ketika berjalan sering ribut. Oleh karena itu, bahaslah bersama anggota keluarga.

Mereka bisa mempunyai pemikiran yang berbeda. Paling tidak, arah bisnis keluarga adalah satu kesatuan. Diskusikan, negosiasi dan putuskan 5 tahun lagi bisnis anda mau dibawa kemana bersama keluarga hingga jelas arahnya.


b. Arah Keluarga

Sebagai founder sekaligus generasi senior, anda mau bawa anggota keluarga dan bisnis keluarga ini kemana? Apa pemikiran anda untuk masing–masing anggota keluarga? Terutama yang palimg simpel, secara jabatan, struktur organisasi, siapa yang mungkin kedepannya akan dijadikan CEO, Direktur, Presiden Utama.

Generasi senior suatu hari pasti pensiun. Entah karena di panggil tuhan atau karena alasan lainnya. Sebelum itu terjadi, maka anda harus membicarakannya kepada anggota keluarga. Bila anda belum memiliki kandidat yang tepat, maka sebutkanlah kriteria yang anda harapkan untuk bisa menjadi pengganti anda di masa depan atau buatlah kompetisi untuk mengetahui siapa yang paling layak. Sehingga arah keluarga pun jelas dan anda bisa lebih tenang.

Mungkin anda memiliki anak yang berambisi tinggi dan ada yang kurang mampu atau kurang cocok sehingga hanya bisa membantu supporting perusahaan keluarga dari belakang. Tidak apa jika anak anda memang hanya menginginkan hal tersebut. Tidak ada yang salah dengan itu. Karena memang anak tersebut bukan tipe anak yang berambisi dan tidak harus menjadi orang nomor satu di perusahaan. Tapi dia memang hanya ingin membantu keluarga, men­-support siapa saja yang ingin naik. Dan hal ini perlu di diskusikan. Jangan hanya diam. Semakin jelas diskusi anda, semakin baik komunikasinya yang artinya anda transparan.

Sering sekali pengusaha tidak punya arah dan ia akhirnya hanya bekerja keras tanpa tahu mau dibawa kemana bisnis keluarga kelak. Ada kalanya, seorang pengusaha hanya berpegang pada etos kerja keras tanpa memiliki arah bisnis ataupun arah keluarga. Hal ini tidak salah, namun akan bisa lebih maksimal bila anda tahu, apa yang ingin anda tuju dalam bisnis anda.

Ada 4 tipe pengusaha,

  • Pengusaha yang memiliki visi yang rendah dan action yang rendah

  • Pengusaha yang memiliki visi yang rendah tapi actionnya tinggi alias pekerja keras

  • Pengusaha yang memiliki visi yang tinggi, planning bagus, memiliki mimpi yang baik tapi actionnya kurang.

  • Pengusaha yang memiliki visi dan action yang selaras antara visi yang jelas dan action yang terarah.


Menurut anda, termasuk tipe yang manakah anda?


Kebanyakan pengusaha sudah bekerja dengan keras, namun belum memiliki visi yang jelas. Bingung memikirkan bagaimana cara yang benar. Mungkin disanalah anda membutuhkan bantuan seorang coach. Bila anda mengikuti program private coaching bersama Coach Yusman, anda akan dibantu untuk mengarahkan visi anda supaya jelas.


c. Boundary (Batasan)

Selanjutnya adalah boundary atau batasan. Sebelum anda membawa masuk anggota keluarga lainnya seperti sepupu, keponakan, paman, bibi ke dalam perusahaan keluarga anda, maka perlu diperjelas dulu batasannya. Sering sekali pengusaha menggampangkan atau ‘tidak membuat jelas’ mengenai gaji, bonus dan lain–lainnya. Padahal mungkin keponakan ini punya ekspektasi lebih. Berharap mendapat gaji 12 juta, ternyata justru hanya mendapat 6 juta. Alhasil, ia pun tidak senang menjalani pekerjaannya.

Anda berharap ia dapat bekerja secara profesional, tapi realita perusahaan masih menerapkan sistem kerja tradisional. Masalah biasanya muncul ketika terjadi penilaian hasil kerja. Anggota keluarga tersebut merasa sudah bekerja dengan baik, tetapi anda sebagai owner merasa dia masih kurang baik karena anda berdua memiliki kriteria penilian kerja yang berbeda, sehingga terjadi selisih paham yang menyebabkan keributan anggota keluarga yang akhirnya bisa menjadi gosip atau cerita negatif di keluarga besar. Hal ini sering terjadi di perusahaan keluarga lainnya dan biasanya berakhir dengan sakit hati.

Oleh karena itulah pentingnya menetapkan batasan ini dari awal sebelum memasukkan anggota keluarga kedalam perusahaan. Semua anggota keluarga perlu diberi tahu terlebih dulu segala konsekuensi yang mungkin akan diterima nantinya.

Anda perlu men-setting ekspektasi. Jadi, sebelum orang tersebut masuk dalam perusahaan, ia sudah bisa mendapat gambaran jelas mengenai benefit dan konsekuensi di dalam perusahaan. Sehingga jangan sampai setelah masuk, anda mau tegaskan batasan-batasannya, ia justru tidak senang dan menjadi ribut antar keluarga. Lalu, membuat feeling antar keluarga menjadi ikut buruk karena hal tersebut. Betul? Jadi boundary ini penting. Termasuk pada anak sendiri.

Ada beberapa komponen penting dalam membuat ekspetasi jelas di perusahaan keluarga. Komponen–komponen tersebut bisa anda pelajari dengan mengikuti program private coaching bersama Coach Yusman. Banyak perusahaan keluarga yg sudah ikut menerapkannya dan berhasil.


2. ROLES & RESPONSIBILITY (Peran & Tanggung Jawab Anggota Keluarga)

Hal pertama ketika anda akan memasukkan anggota keluarga untuk bekerja di perusahaan anda adalah bagaimana anda menempatkan anggota keluarga tersebut dengan tepat di dalam organisasi/ perusahaan. Agar tidak salah penempatan.

Kebanyakan perusahaan keluarga memaksakan anaknya untuk masuk kedalam posisi yang bukan keahliannya. Misal, ketika anak selesai kuliah dari luar negeri, ia lalu ditempatkan sebagai sales di perusahaan ayahnya. Padahal anak tersebut tidak menguasai bidang sales ataupun marketing. Hal ini pun berdampak buruk di sisi penjualan. Sementara ayahnya selaku founder perusahaan selalu mengeluhkan penjualan yang kurang bagus.

Tentu saja hal itu tidak mengherankan, karena anak tersebut bahkan sudah mengakui jika ia tidak menyukai sales. Akan tetapi orang tuanya tidak mau mendengarkan dan tidak bisa menerima hal itu sebagai fakta.


Lalu apa yang harus dilakukan?


A. Mengetahui Kelebihan Setiap Anggota Keluarga

Sebelum menentukan posisi yang akan anda berikan untuk setiap anggota keluarga yang akan bergabung dalam perusahaan anda, penting untuk mengetahui apa kelebihan dan kelemahan serta ketertarikan mereka. Karena hal tersebut bisa sangat mempengaruhi performa dalam bekerja.

Lalu bagaimana caranya untuk mengetahui hal tersebut?

Ada asesmen atau tes yang bisa dilakukan mengetahui kelebihan dan kekurangan seseorang. Coach Yusman biasanya menggunakan metode “Strengths Finder”. Namun cara Coach Yusman membaca hasil dari asesmen tersebut berbeda dengan yang digunakan oleh rata–rata orang pada umumnya. Karena dalam Strengths Finder terdapat 34 strength atau kekuatan pribadi seseorang dalam bekerja dan berbisnis yang di-identifikasi apa kekuatan dan kelemahan orang tersebut.

Coach Yusman sudah ratusan kali melakukan tes ini terhadap banyak perusahaan keluarga, direktur dan posisi lainnya. Sehingga kelebihan serta kekurangan seseorang dapat dibuktikan secara data, bukan feeling.

Dengan menggunakan tes ini, anda tidak perlu lagi membuang waktu dengan membuat mereka berpindah–pindah posisi sebagai kurir, akunting, sales, kepala gudang, manajer produksi, manajer purchasing atau apapun yang lainnya demi mengetahui kelebihan dan kekurangan orang tersebut.


Sering sekali pengusaha menempatkan anak mereka pada posisi yang sebenarnya kurang dikuasai atau bahkan tidak diminati oleh anak tersebut sehingga akhirnya performance-nya tidak bagus di jabatan atau posisi yang ia pegang. Hal ini pun membuat owner bimbang. Di satu sisi, ia tidak bisa memecatnya karena statusnya sebagai anak. Namun di sisi lain, anak tersebut tak juga mampu memberikan performance yang memuaskan karena ia tak menyukai bidang itu. Saat anak meminta pindah jabatan, orang tua justru menyuruhnya untuk tetap bertahan dan memaksa agar anak mampu menguasai bidang tersebut.

Tidak ada salahnya dengan itu, hanya saja kini ada cara yang lebih baik. Supaya anda tidak habis waktu dan mereka tidak sakit hati karena dipaksa melakukan sesuatu. Jadi mereka bisa menampilkan yang terbaik dari diri mereka.


Selain strength finder, ada pula DISC (Dominant Influence Steadiness Compliance).

Saat ini DISC sudah sangat umum di Indonesia. Hal ini juga pertama kali dibawa oleh ActionCOACH pada 20 tahun lalu ke indonesia. Biasanya Coach Yusman menggabungkan DISC dengan Strengthsfinder untuk membaca dan mengetahui bahwa anak tersebut sebaiknya ditempatkan dalam pekerjaan seperti operation manajer atau HR. Bukan di keuangan atau sales marketing.

Setelah mengetahui kelebihan dan kekuarangan masing – masing, maka selanjutnya adalah merancang struktur organisasi.


A. Merancang struktur organisasi.

Bila anda hanya memiliki 10 orang karyawan, struktur organisasi memang belum dirasa terlalu penting. Perusahaan anda masih bisa bertumbuh dengan normal. Tetapi jika anda ingin perusahaan tumbuh dan menjadi perusahaan yang memiliki 30 orang karyawan atau lebih, maka struktur organisasi menjadi penting. Karena ini bukan hanya masalah teori, akan tapi juga siapa yang mengambil peran dalam bisnis. Peran apa saja yang harus ada dalam bisnis anda haruslah jelas desainnya.


Lalu seperti apa struktur organisasi yang baik dan benar dalam bisnis? Dan peran apa saja yang harus ada dalam sebuah perusahaan?


Terlepas perusahaan anda adalah perusahaan keluarga atau bukan, ada beberapa posisi yang harus ada dalam perusahaan kecil ataupun menengah.

Faktanya, selain posisi owner ataupun CEO, beberapa pengusaha kerap mencampur adukkan fungsi dan tugas dari 2 posisi yang berbeda menjadi satu atau dikerjakan oleh satu orang. Misalnya, sering sekali tugas marketing dan sales digabung. Padahal sebenarnya tidak boleh, karena kedua posisi tersebut memiliki fungsi yang berbeda. Lalu apa bedanya?

Departemen FAT, yaitu Finance, Accounting dan Tax. Finance dan Accounting tidak boleh dicampur. Biasanya paling sering yang mengurus keuangan adalah istri atau anak perempuan. Padahal sering sekali mereka yang memegang posisi tersebut, belum tentu mengerti keuangan namun hanya karena bisa dipercaya. Bukan karena kemampuannya mengurus cashflow, memastikan laporan keuangan valid atau bahkan prosedur keuangan tidak di gelapkan.


Pemikiran itu memang tidak salah, hanya saja apabila diteruskan, perusahaan anda semakin besar, sementara skill atau kemampuan istri atau anak tersebut tidak berkembang, maka hal ini bisa menghambat pertumbuhan perusahaan.

Ketika sales sudah besar, operational sudah bagus, tapi keuangan masih belum bisa terkontrol dengan baik, sehingga kita tidak pernah tahu berapa keuntungannya. Maka dari itu semuanya harus jelas, siapa mengurus apa. Ini penting sekali dalam menempatkan tanggung jawab dan apa perannya. Sehingga tidak salah.

Jangan menempatkan anak hanya berdasarkan kepercayaan. Boleh dilakukan di awal, tapi anda juga harus memiliki rencana kedepannya untuk membuat dia agar lebih ahli di posisinya dan menaikkan skill atau kemampuannya di bidang tersebut. Jangan hanya menunggu pengalaman.

Pengalaman memang penting. Tapi sangat sayang jika anda hanya menunggu ia belajar dari pengalaman. Padahal banyak ilmu diluar sana yang jika anda bantu anak untuk meningkatkan skill-nya dengan mengirimnya belajar, entah dicoaching atau belajar diluar melalui kursus atau apapun, mereka bisa membangun sebuah sistem pekerjaan yang lebih baik, bukan hanya secara otodidak. Otodidak tidak salah, tapi ada cara yang bisa membuat anda berkembang dengan lebih cepat. Setuju?


Lalu apakah boleh satu orang memegang tiga peran sekaligus?


Jawabannya boleh! Semakin besar perusahaan, peran tersebut nantinya akan terbelah dan orang itu akan fokus ke satu hal, sementara hal-hal lainnya akan diserahkan kepada karyawan lain.


Menurut Coach Yusman hal yang perlu dihindari adalah semua orang mengurus semua hal. Banyak orang berpikiran satu orang mengurus semua hal adalah keputusan yang baik agar orang tersebut bisa melakukan semua hal atau multitasking. Mungkin ada benarnya. Tetapi, jika anda ingin jalan dan berlari di dalam bisnis, hal itu justru akan membuat kacau balau, karena semua orang mengurus semuanya. Tidak ada yang bertanggung jawab. Bila terjadi kesalahan, mau jadi tanggung jawab siapa?

Berbeda ketika anda tahu siapa yang berada di posisi produksi misalnya, maka ketika kualitas produksi kurang baik, maka anda bisa dengan mudah mencari orang tersebut dan meminta pertanggung jawabannya. Jadi, inilah pentingnya kejelasan. Lalu bagaimana dengan anda? Apakah sudah ada kejelasan di dalam perusahaan keluarga anda saat ini?

Sering juga ditemui ketika sebuah perusahaan keluarga membuka cabang, anggota keluarga mereka lah yang menjadi kepala cabang. Entah anak, sepupu, keponakan. Ketika ditanya kenapa dijadikan kepala cabang? Jawabannya karena bisa dipercaya. Itulah kata–kata yang sering kita dengar.

Tidak ada salahnya memang, diawal anda memilih karena kepercayaan. Tapi apakah kemampuannya ditingkatkan? Sayangnya, sering kali kepercayaan tersebut tidak dibarengi dengan meningkatnya kemampuan.

Sudah diberi kepercayaan, namun dia tidak mampu dan dia keluarga anda. Ingin dipecat, sungkan. Mau marah, tidak enak. Ketika kumpul keluarga anda akan digosipkan, dicibir, oleh anggota keluarga yang lain. Jadi repot, ‘kan? Nah, inilah yang sering terjadi.


3. KOMPENSASI

Berbicara mengenai kompensasi, berarti ada 5 komponen penting. Yaitu


a. Gaji

Ketika memasukkan anggota keluarga, apakah bibi, paman, keponakan ataupun anak sendiri, anda perlu membicarakan masalah ini sejak awal sebelum ia masuk ke perusahaan. Jangan menggampangkan. Karena disini kita perlu membedakan, ada yang memberi gaji berdasarkan karena keluarga atau love salary ada juga yang memberi gaji karena performance salary. Lalu apa bedanya?

Jika anda merekrut profesional dari luar, anda tentu akan memberi gaji sesuai pengalaman kerja serta hasil kerjanya. Karena tidak mungkin anda mau memberikan orang tersebut gaji 10 juta dengan pengalaman yang hanya 5 juta.

Tetapi jika orang itu adalah keluarga, sering sekali gaji yang diberikan bukan performance salary. Tapi karena cinta orang tua kepada anak. Karena sungkan terhadap keluarga. Terkadang gajinya bahkan bisa mencapai 2-3 kali lipat namun tidak sesuai dengan performanya. Nah, anggota keluarga yang masuk pun merasa berharga. Padahal mungkin pengalamannya hanya berkisar dibawah angka tersebut karena dia masih minim pengalaman. Terlepas dia dari lulusan manapun. Dan ini akan menjadi masalah.

Ketika gajinya makin naik, naik dan naik tapi hasilnya tidak bagus, anda yang akan kerepotan. Betul?

Ingin menurunkan gaji, tidak enak. khawatir akan terjadi keributan antar keluarga. Disinilah perlunya memperjelas semuanya sebelum dia masuk. Bila ingin dilebihkan pun, tambahkan saja setidaknya 20-30 persen. Jangan memberinya 2 kali lipat. Karena nanti, ia akan berpikir dirinya sangat berharga dan justru malah tidak bekerja.

Bukan tidak boleh memberinya gaji 2 kali lipat, hanya saja apabila kinerja orang tersebut kurang bagus, nanti anda yang akan susah sendiri. Tapi jika ternyata kinerjanya terbukti bagus dan profesional, kerja mati–matian, berjuang untuk perusahaan, tidak banyak komplain, silahkan naikkan gajinya, nanti. Setelah terbukti. Bukan sebelum ia membuktikannya. Jadi, tolong hati – hati disini. Apakah anda memberikan gaji karena cinta atau kasih sayang atau karena performa?


Lalu bagaimana bila sudah terjadi?


Mau tidak mau jalan terpahit harus anda ambil. Ingin menurunkan gaji, pasti tidak mungkin, karena jika seperti itu hampir bisa dipastikan akan terjadi keributan. Kecuali anda berani kehilangan anggota keluarga tersebut.

Paling tidak, jika anda ingin memenuhi nominal gaji yang ia harapkan, maka jelaskanlah target yang harus ia penuhi serta konsekuensi yang akan ia terima apabila tidak dapat memenuhi target dalam waktu yang telah ditentukan.

Coach Yusman pernah menemukan sebuah perusahaan keluarga. dimana anak dan menantunya ikut masuk perusahaan, tidak banyak mengurus pekerjaan, tapi digaji 30-60 juta. Perusahaannya belum besar, tapi jarang datang kekantor, main golf, pergi shopping, datang kekantor ataupun tidak, tetap gaji dibayar 60 juta. Ia akhirnya bingung bagaimana membicarakan kedepannya karena dari awal tidak disetting.


B. Insentif

Saat anggota keluarga pertama kali masuk ke perusahaan anda, apakah anda menjanjikan insentif? Tidak semua jabatan dalam perusahaan perlu insentif. Biasanya, jabatan perusahaan yang perlu diberikan insentif adalah sales. Bagian sales layak diberikan insentif karena sales berjuang mati–matian untuk menaikkan omset dan mendapatkan sekian persen dari kenaikan jumlah omset.

Sementara pada bagian purchasing dan keuangan rata–rata tidak perlu diberikan insentif bulanan. Kecuali anda sudah memiliki KPI atau rapor kerja bulanan yang memang sudah ada sistem insentif bulanannya. Namun diluar itu, anggota keluarga lain yang tidak mendapat insentif berdasarkan omset, harus dijelaskan agar tidak sakit hati. Karena di perusahaan manapun, hal seperti itu memang tidak ada.

Misalnya, finance diberi komisi berdasarkan omset perusahaan. Padahal finance tidak ada hubungannya dengan omset tinggi. Tapi, apabaila pemberian insentif tersebut berkaitan dengan penagihan piutang, menjaga keuangan dengan benar, hal itu masih masuk akal. Jadi harus clear.Tidak semuanya harus mendapat insentif.


C. Bonus

Bonus biasanya berupa bonus tahunan. Apakah boleh memberikan bonus kepada angggota keluarga? tentu saja boleh. Tapi, buatlah batasan. Lakukan sama seperti anda men-treatmen karyawan–karyawan di level profesional seperti Manajer dan GM. Lakukan sama seperti treatment gaji yang sudah dibahas di atas. Yakni berdasarkan performance, bukan love salary.


Lalu apakah tidak boleh memberikan bonus perusahaan kepada anak sendiri?


Tentu saja boleh, tapi ada caranya. Jangan memberikan bonus begitu saja tanpa menjelaskan, maksudnya anda memberikan bonus tersebut adalah dengan memposisikan diri sebagai ayah yang memberi untuk anaknya, bukan sebagai bonus perusahaan karena hasil kerjanya. Jika anda memberikannya bonus begitu saja padahal performanya biasa – biasa saja, maka ia akan berekspektasi lebih terhadap bonus pemberian anda. Perjelaslah, sehingga budaya profesionalisme sudah terbentuk dari awal. Bukan budaya nepotisme.


a. Sharing profit

Sharing profit sedikit mirip dengan bonus. Tapi bedanya adalah jika bonus bisa berupa berapa kali gaji, sharing profit hanya diberikan bila profit dapat mencapai target. Maka, karyawan akan mendapatkan bagian berdasarkan presentase tertentu.

Persamaannya, sama–sama dihitung tahunan atau setahun sekali. Namun sharing profit diberikan hanya jika overall performance orang tersebut dan performance perusahaan bagus. Jika performancenya bagus tapi performance perusahaan kurang bagus, tidak ada profit, lalu apa yang mau disharingkan? Maka dari itu, perlu dikomunikasikan kembali agar saling mengerti.

b. Dividen

Perbedaan sharing profit dengan dividen hanya berlaku jika anggota keluarga tersebut memiliki saham. Dan dividen dibagi berdasarkan presentase saham. Apabila anda memiliki 3 anak dan masing–masing anak memiliki saham 10 persen, maka jika anda mendapat profit 10 milyar, mereka berhak mendapatkan masing – masing 1 milyar.

c. Recognitions

Fondasi selanjutnya yang tak kalah penting ialah recognitions atau pengakuan. Ingat! Kompensasi dalam anggota keluarga tidak selalu tentang masalah uang, gaji, insentif, bonus, sharing profit, ataupun dividen. Sering sekali pengusaha lupa dengan recognitions, pengakuan atau juga pujian. Dan hal ini sering terjadi pada pengusaha yang berusia diatas 50 tahun. Padahal, ini berpengaruh besar ke anak.

Banyak anak yang mengharapkan pengakuan dari orang tua. Jadi ketika anak atau keponakan anda benar–benar bekerja dengan baik, pujilah dia. Bukan pujian palsu. Anak tidak mengharapkan terus dipuji. Tidak harus setiap habis dipuji lalu diberi uang. Bukan selalu ujung-ujungnya uang. Akan tetapi ungkaplah apa prestasinya dan apa yang masih perlu diperbaiki.

Mereka yang mendapat recognitions ini akan merasa berbeda. Bukan karena dia adalah keluarga, tapi karena dia adalah orang yang profesional. Sekarang coba anda ingat, kapan terakhir kali anda memuji karyawan anda yang memang bekerja dengan baik? Seringkah?

Padahal mereka senang mendapatkan pengakuan tersebut. Oleh karena itu, jangan pelit pujian! Tapi juga jangan memuji secara berlebihan bahkan sampai berbohong.

Cara memuji pun ada aturannya. Memujilah dengan spesifik. Apa yang bagus darinya, katakan secara detail. Bila ia adalah orang yang selalu datang on time padahal sebagai keluarga, sebenarnya ia boleh saja datang terlambat, tapi ia justru jarang terlambat. Maka, puji dia dan katakan bahwa apa yang sudah dilakukannya sudah bagus karena jarang datang terlambat dan konsiten, ia disiplin dalam waktu dan anda menyukainya.

Itulah tadi 4 dari 8 fondasi sukses perusahaan keluarga yang akan menjadi kunci sukses dalam perusahaan keluarga. Silahkan tonton video lengkapnya disini,


https://www.youtube.com/watch?v=oQI5LQ4d4KM&t=2709s&ab_channel=CoachYusman


video – video menarik lainnya yang berkaitan dengan tema kali ini dapat anda saksikan pula disini.


https://www.youtube.com/watch?v=ppYxc6kyG3Q

https://www.youtube.com/watch?v=dGsCRmVGvgY


Bila anda tertarik untuk mengetahui lebih jauh mengenai program private coaching bersama Coach Yusman, silahkan hubungi nomer telepon yang tertera dan isi form yang telah kami sediakan untuk berkonsultasi langsung dengan Coach Yusman.


Salam sukses!

0 views0 comments